Google is niet alleen een groot tech-bedrijf, Google onderzoekt ook hoe ze haar medewerkers beter kan laten samenwerken. Recentelijk is een project uitgevoerd en zijn data verzameld uit circa 180 teams, teams die wisselend presteren. Een van de meest verrassende uitkomsten is dat psychologische veiligheid met afstand de belangrijkste factor in de teamprestatie is. Uit literatuur onderzoek naar teamperformance blijkt dat dit onderwerp maar matig is onderzocht in de wetenschap.  De meeste boeken over leiderschap en teamprestaties gaan vooral over persoonlijk leiderschap. Er zijn maar weinig hoogstaande wetenschappers die zich hebben verdiept in de dynamiek rondom teamprestaties. Het Google project over de teamprestaties heet ‘The Aristotle Project’ en is terug te vinden via deze link .

In het artikel over het Google ‘Aristotoles project’ staan interessante bevindingen, bevindingen die wetenschappelijk worden onderbouwd door onderzoek aan de Harvard Universiteit. Het sleutelwoord uit zowel het Google onderzoek naar 180 teams en  de studies aan Harvard is psychologische veiligheid. Aan het eind van dit artikel zullen we het belang van  de kracht van kwetsbaarheid en verbindend leiderschap met psychologische veiligheid met elkaar in verband brengen.

In 1999 is er op Harvard University door Prof Amy Edmondson research gepubliceerd met de volgende kernboodschap:

Team Psychological Safety

A Shared Understanding by members of a team that the team is safe for interpersonal risk taking


Een korte inleiding over psychologische veiligheid en het belang ervan in teams, is te beluisteren en te bekijken in deze TED talk van Amy Edmondson. Zij geeft enkele heldere voorbeelden en definieert aan het einde van haar presentatie een simpel te begrijpen model, waar het verschil zichtbaar is tussen teams met en zonder psychologische veiligheid in een omgeving waar prestaties een belangrijk onderdeel van de cultuur zijn.  De twee linker vlakken zijn minder schadelijk voor teamleden, maar kunnen tot ‘bore-out’ leiden; uitval als gevolg van verveling.



Amy Edmondson’s model over resultaat gedrevenheid ten opzichte van
psychologische veiligheid

Herkenbaar? Er is onuitgesproken oud zeer in een team. De prestaties blijven achter bij de planning, waardoor hoge druk op het team wordt gezet. Teamleden durven zich niet hardop uit te spreken over hoofdzaken en/of bijzaken. Er is ook geen moed voor het cognitieve conflict op de inhoud waardoor het niet anders kan dan dat er ook affectieve- of relatieconflicten ontstaan. In een dergelijk team is de psychologische veiligheid onvoldoende. De angst reageert!


Conclusies van het Google Aristotle Project.

In de onderstaande afbeelding is het resultaat te zien van het onderzoek dat Google heeft gedaan in het kader van het “Aristotle Project”. De bovenste bevinding is veruit de belangrijkste factor.


Aspecten die van belang zijn voor optimale teamprestatie volgend uit onderzoek onder 180 teams bij Google


Bijzondere bevinding van Google

Er wordt in teams veel aandacht geschonken aan een juiste match van persoonlijkheidskenmerken. De Big Five persoonlijkheidskenmerken, Belbin teamrollen, Management Drives etc. worden nog al eens ingezet om te kijken of de leden van een team goed bij elkaar passen. Uit de bevindingen van het ‘Aristotoles Project’ blijken bij Google ook teams te zijn die goed presteren, ondanks dat de leden van die teams over strijdige of minder goed bij elkaar passende persoonlijkheidskenmerken beschikken.

Google stelt dus dat zij geen verschil vinden in het presteren van teams als gevolg van WIE er in de teams zitten.

Twee belangrijke factoren

Twee gedragingen springen er uit volgens de onderzoekers van Google. Te duiden met de Engelse termen: ‘Conversational turn-taking’ en ‘Social Sensitivity’

Coversational turn-taking betekent dat alle leden van het team ongeveer evenveel spreken. Zolang iedereen de kans heeft zich uit te spreken en als naar hem of haar wordt geluisterd, ontstaat een soort collectieve intelligentie in het team die bijdraagt aan een hogere effectiviteit en vooral ook een betere sfeer.

Social sensitivity ligt complexer en vraagt meer zachte vaardigheden van de teamleden. Het gaat over het intuïtief aanvoelen hoe het met andere teamleden gaat, informatie halen uit intonatie, uitdrukkingen en observaties van non-verbale communicatie; kortom een ontwikkeld empathisch vermogen bij teamleden. 

Dit zijn uiteraard twee belangrijke factoren die bijdragen aan de psychologische veiligheid in een team.


Hoe kun je Psychologische Veiligheid bevorderen?

Je kunt natuurlijk beginnen met ‘afspraken’ te maken: Iedereen voert ongeveer evenveel het woord, iedereen houdt rekening met emoties van collega’s, etc. Maar werkt dat? Uit de bevindingen van Edmondson halen we nog een belangrijk aspect naar voren dat nauw aansluit bij onze eigen ervaring in coachen en begeleiden van teams.  

Als gevolg van onze opvoeding zijn we geconditioneerd met een aantal onbewuste overtuigingen. Die zorgen ervoor dat de meeste mensen onder ons ernaar streven om niet onwetend,  niet onbekwaam, niet opdringerig en vooral niet negatief willen overkomen, zowel in onze privé omgeving als zakelijk

Edmondson geeft aan dat die vier eigenschappen eenvoudig te managen zijn:

  • Stel geen vragen, dan kom je niet onwetend over.

  • Geef nooit zwakheden of fouten toe, dan vermijd je onbekwaam over te komen.

  • Houd je ideeën voor je, dat voorkomt dat je te opdringerig overkomt.

  • Spreek je baas niet tegen,  zorg dat je de status quo niet doorbreekt


Uit de TED talk van Amy Edmondson overgenomen


Het bevorderen van psychologische veiligheid begint met het creëren van een veilige omgeving waarbij teamleden vragen durven te stellen, fouten durven toegeven, onvolledige ideeën durven te uiten en tot slot ook nog zichzelf, het team en de teamleider kritische vragen durven te stellen. Vier keer het woord durven. Er is moed nodig om deze stappen te zetten. Dat maakt de cirkel voor Connected Action Learning rond. Het begint bij kwetsbaarheid. Zonder kwetsbare opstelling van het hele team, te beginnen bij de teamleider komt naar ons idee van psychologische veiligheid niet zo veel terecht!


Leading begins with Connection. And Connection feeds Collaboration

Het bevorderen van psychologische veiligheid begint bovenaan met het creëren van verbinding!


Voor de volledigheid, bieden we je hier de link naar de TED talk van Dr. Brene Brown over de kracht van kwetsbaarheid.
Moed is het gevolg van kwetsbaarheid en trekken elkaar aan! ‘Courage is Contageous’

(c) oktober 2018 Hans van Buijten & Guus Goris

Categories: Kennis

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *