Psychologische veiligheid in teams
Google Aristotle project
Met meer dan 50.000 FTE's, destijds en 150.000 nu vond Google het in 2012 interessant te onderzoeken hoe ze haar medewerkers effectiever kon laten samenwerken. Er werd over een periode van drie jaar data verzameld uit circa 180 teams. Een van de meest verrassende uitkomsten was dat psychologische veiligheid met afstand de meest onderscheidende factor in teamprestatie is.
Psychologische veiligheid in teams is een onderwerp dat de afgelopen jaren veel aandacht heeft gekregen in de bedrijfskunde. Het verwijst naar het gevoel van comfort en vertrouwen dat individuen ervaren wanneer ze zich vrij voelen om hun ideeën, gedachten en zorgen te delen binnen een team. Hoe vrij ben jíj́ om ideeën, gedachten en zorgen te delen in jouw organisatie?
Hoe groot denk jij dat de invloed van psychologische veiligheid is op de effectiviteit en het welzijn van teams? Is een psychologisch veilige omgeving niet bevorderlijk voor open communicatie en het delen van feedback? In welke mate zullen teamleden zich meer geneigd voelen om nieuwe ideeën te delen en uitdagingen aan te gaan wanneer ze zich gesteund en begrepen voelen?
Wat voegt psychologische veiligheid toe aan Action Learning?
Hoe wezenlijk is de invloed van psychologische veiligheid op de samenwerking binnen teams? Ben jij ook van mening dat teamleden zich meer verbonden voelen en vertrouwen hebben in elkaar wanneer er een klimaat van veiligheid heerst? Resulteert dit dan ook in een betere besluitvorming en probleemoplossing? Begrijp je dan ook dat we dit hebben toegevoegd aan Leading With Questions en Action Learning?
Welke invloed heeft een omgeving waarin psychologische veiligheid floreert op de vrijheid om iedere vraag te kunnen stellen? In onze ervaring gaat de kunst van het stellen van vragen hand in hand met psychologische veiligheid omdat het de kern vormt van effectieve communicatie en samenwerking.
Een recent inzicht is dat psychologische veiligheid teamleden in staat stelt om risico's te nemen en te experimenteren zonder bang te zijn voor vergelding of negatieve gevolgen. Dit bevordert een cultuur van innovatie en creativiteit binnen teams, omdat teamleden zich vrij voelen om nieuwe benaderingen te verkennen zonder bang te zijn voor afwijzing.
Psychologische veiligheid creëert ook een sfeer waarin mensen openstaan voor verschillende perspectieven en ideeën. Ze voelen zich niet bedreigd door het idee dat hun vragen als dom worden beschouwd of dat ze negatieve gevolgen zullen hebben voor hun reputatie. In plaats daarvan voelen ze zich gesteund en aangemoedigd om te experimenteren, uit te dagen en te innoveren.
Hoe beïnvloedt empathie en begrip de kwaliteit van de gestelde vragen? Op welke manier stelt psychologische veiligheid mensen in staat om vragen te stellen zonder anderen te overrulen, te intimideren of te ondermijnen?
In 1999 is er op Harvard University door Prof. Amy Edmondson onderzoek gepubliceerd met de volgende kernboodschap:
“Team Psychological Safety is a Shared Understanding by members of a team that the team is safe for interpersonal risk taking”
Een korte inleiding over psychologische veiligheid en het belang ervan in teams, is te beluisteren en te bekijken in deze TED talk van Amy Edmondson. Zij geeft enkele heldere voorbeelden en definieert aan het einde van haar presentatie een eenvoudig te begrijpen model, wat het verschil zichtbaar maakt tussen teams met en zonder psychologische veiligheid in een omgeving waar prestaties een belangrijk onderdeel van de cultuur zijn.
Dit is Amy Edmondson's model over resultaat gedrevenheid ten opzichte van psychologische veiligheid.
Hoe herkenbaar is dit voor je? Stel er is onuitgesproken oud zeer in een team. De resultaten blijven achter bij de KPI’s, waardoor er hoge druk op het team wordt gezet. Is er sprake van een gebrek aan constructieve feedback? Hoe frequent is de feedback negatief, waardoor dit bijdraagt aan een sfeer van angst en onveiligheid?
Teamleden durven zich dan niet hardop uit te spreken. Het ontbreekt ook aan voldoende veiligheid voor het bespreken van een langdurig conflict waardoor de kans heel groot is dat er ook affectieve- of relatieconflicten ontstaan.
Conclusies van het Google Aristotle Project.
In de onderstaande afbeelding is het resultaat te zien van het onderzoek dat Google heeft gedaan in het kader van het “Aristotle Project”. De bovenste bevinding is veruit de belangrijkste factor.
Bevindingen uit het onderzoek bij Google
Twee gedragingen springen er uit volgens de onderzoekers van Google. Deze zijn te duiden met de Engelse termen: 'Conversational turn-taking' en 'Social Sensitivity'
Conversational turn-taking betekent dat alle leden van het team ongeveer evenveel spreken. Zolang iedereen de kans heeft zich uit te spreken en als naar hem of haar wordt geluisterd, ontstaat een soort collectieve intelligentie in het team die bijdraagt aan een hogere effectiviteit en vooral ook een betere sfeer.
Social sensitivity ligt complexer en vraagt meer zachte vaardigheden van de teamleden. Het gaat over het intuïtief aanvoelen hoe het met andere teamleden gaat, informatie halen uit intonatie, uitdrukkingen en observaties van non-verbale communicatie; kortom een ontwikkeld empathisch vermogen bij teamleden.
Hoe kun je Psychologische Veiligheid bevorderen
Als leidinggevende kun je verschillende concrete stappen ondernemen om het team psychologisch veiliger te maken en een positieve werkomgeving te bevorderen. Hier zijn enkele suggesties:
Cultiveer vertrouwen: Bouw een vertrouwensband op met je teamleden door open en eerlijke communicatie te bevorderen. Toon begrip en empathie voor hun behoeften en zorgen.
Stimuleer open communicatie: Moedig teamleden aan om hun ideeën, zorgen en feedback te delen zonder angst voor negatieve gevolgen. Wees ‘Leading With Questions’. Stel heel veel vragen en juister actief naar wat ze te zeggen hebben.
Waardeer diversiteit: Benadruk het belang van verschillende perspectieven en ideeën binnen het team. Zorg ervoor dat alle stemmen gehoord worden en dat er geen ruimte is voor discriminatie of vooroordelen.
Bevorder constructieve feedback: Moedig regelmatige feedbacksessies aan, waarin zowel positieve als negatieve feedback op een constructieve manier wordt gegeven. Zorg ervoor dat feedback geven en ontvangen als een normale en waardevolle praktijk wordt beschouwd.
Geef het goede voorbeeld: Toon als leidinggevende zelf psychologische veiligheid door open en eerlijk te zijn over je eigen fouten en beperkingen. Dit moedigt anderen aan om hetzelfde te doen.
Creëer een lerende omgeving: Sta toe dat teamleden fouten maken en moedig hen aan om ervan te leren. Zorg ervoor dat er geen angst is voor straf bij het maken van eerlijke vergissingen.
Ondersteun persoonlijke ontwikkeling: Bied kansen voor groei en ontwikkeling, zoals trainingen en workshops, om het zelfvertrouwen van teamleden te vergroten.
Pak conflicten aan: Intervenieer snel en adequaat bij conflicten binnen het team om escalatie te voorkomen. Stimuleer een cultuur waarin conflicten op een respectvolle en constructieve manier worden opgelost